Novo poročilo Women in the World 2022 družbe Deloitte ugotavlja, da epidemija izgorelosti in premalo fleksibilno delo še naprej zavirata napredek pri podpori zaposlenih. V raziskavi je 53 odstotkov žensk povedalo, da so pod večjim stresom kot lani in skoraj polovico jih navaja, da so izgorele.

Raziskava med 5000 ženskami iz desetih držav razkriva realnost: stres, nadlegovanje in mikro agresije so še vedno na visoki ravni. Raziskava osvetljuje tudi zaskrbljujočo "novo normalo" dela, v kateri je skoraj 60 odstotkov žensk, ki delajo v hibridnih okoljih (vključno s tistimi, ki omogočajo kombinacijo dela na daljavo in dela v pisarni), povedalo, da so se na delovnem mestu počutile izključene.

Delež tistih, ki so v preteklem letu na lastni koži izkusile nevključujoče ravnanje, je zrasel iz 52 odstotkov v letu 2021 na 59 odstotkov v letu 2022. Natanko polovica žensk je povedala, da so izkusile mikro agresije, in 14 odstotkov, da so bile žrtev nadlegovanja. Nevključujoče ravnanje pa se še vedno bojijo prijaviti delodajalcu, saj jih kar 93 odstotkov verjame, da bi to negativno vplivalo na njihovo kariero.

O izsledkih raziskave smo se pogovarjali z Barbaro Žibret Kralj iz družbe Deloitte Slovenija.

Deloittova raziskava Women at Work 2022 je potekala med 5000 ženskami iz 10 držav, razkriva pa res turobno realnost.
Da, žal je tako, da realnost ni ravno bleščeča in svetla, drži tudi vaša navedba, da je raziskava narejena v desetih državah sveta, kjer pa imamo tudi evropske države. In raziskava je potekala predvsem v nemškem prostoru, kar pomeni, da lahko rečemo, da je raziskava tudi primeren rezultat za vse evropske države, je pa morda vseeno nekoliko več teže še na bolj zahodnem delu sveta. Če se navežem na vašo ugotovitev ne svetle realnosti ali turobne realnosti – drži, kot ste na začetku omenili, predvsem za ženske v poslovnem svetu ugotavljamo, da so pod izjemnim stresom. To so bile že pred krizami, s katerimi smo se spoprijemali, govorim predvsem o covidni krizi, ki pa je ta stres pri ženskah prav gotovo še poglobila. To dokazuje raziskava, če pa se ozremo okoli sebe, sem vodja Deloitta v Sloveniji in se tudi sama spopadam tako v naši družbi kot v družbah, s katerimi sodelujemo s tem, da je izgorelost predvsem med ženskami vsesplošno prisotna.

Številne organizacije so v zadnjem letu spremenile svoje delovne strategije, veliko je prožnega dela, hibridnega dela, še vedno dela na daljavo in podobnih oblik dela. Na prvi pogled se zdi drugačna organizacija dela dobra, ljudje na takšen način lažje usklajujejo poklicno in družinsko življenje, ampak raziskave kažejo drugačno sliko.
Moram priznati, da so me te ugotovitve naše raziskave dejansko presenetile. Tako v naši družbi kot v podjetjih, s katerimi sodelujemo, tisti, ki so se preusmerili v različne oblike fleksibilnega dela ali hibridno delo, ki je zelo popularno, so to gotovo naredili z namenom ponuditi boljšo delovno okolje vsem zaposlenim, predvsem pa tudi ženskam, za katere vemo po naši predhodni raziskavi, se pravi predhodnici te, o kateri danes govoriva, da so dejansko med epidemijo nosile največje breme. In oblika fleksibilnega, hibridnega dela naj bi vsaj en del tega bremena omogočala prenesti na druge akterje v družbi. Na žalost pa raziskava kaže, da ni tako in verjamem, da se bova pogovorili tudi o razlogih, zakaj.

Morda, preden nadaljujeva pogovor o razlogih za izgorelost žensk, naj navedem še en zanimiv podatek. Raziskava namreč osvetljuje skrb vzbujajočo novo normalo tega dela, v kateri je po vaših podatkih že skoraj 60 odstotkov žensk.
Tako ta raziskava kot prejšnja raziskava, ki je kazala obremenitev žensk med epidemijo, kjer fleksibilnost ali hibridnost dela ni bila izbira, ampak je bila nuja, ženske so ostajale doma in dejansko v tistem delovnem času oddelale trojno delo; se pravi gospodinjsko delo, skrb za otroke ali starejše, hkrati so opravljale učiteljski poklic, na drugi strani pa še pričakovanja delodajalcev. In zato v tem delu menim, da raziskava ne pokaže nekaj, česar ne bi pričakovali, gotovo pa pokaže to, da se zadeva ni tako zelo spremenila po času epidemije, se pravi, ko pa naj bi vseeno vstopili v neko novo normalnost in ta zahteva po biti konstantno in vedno dostopna za vse, se pravi družinsko delo, delo za skrb za otroke in hkrati za delodajalca, ni izginila, to je še vedno prisotno in mislim, da je to odraz tega res velikega stresa, ki se akumulira na ramenih žensk.

Seveda sledi vprašanje, kaj nam to govori o družbi, v kateri živimo?
Težko bi dala neki konkreten odgovor. Menim pa, česar sama raziskava neposredno sicer ne pokaže, da je problem v kulturi in v komunikaciji delodajalcev na eni strani in na drugi strani sprejemanje te kulture in komunikacije zaposlenih žensk, ki imajo ozaveščeno nujo konstantne prisotnosti. Tudi v raziskavi je poudarjeno, da so ob tem prehodu na različne fleksibilne in hibridne oblike dela to najbolje izkoristili tisti delodajalci, ki so bili sposobni tudi ustrezno opredeliti, da hibridnost in fleksibilnost ne pomeni, da v času, ko delaš doma in skrbiš za otroke, hkrati delaš za službo, in da to ne pomeni 24-urna prisotnost. Morda malo krivoversko rečeno, ampak en majhen del je tudi na samih zaposlenih ženskah, ki se morajo postaviti zase in se tudi s svojim delodajalcem ustreznost dogovoriti, kaj pomeni hibridno delo, kje in kdaj. Če to ni dogovorjeno, pogosto pomeni neko zmedo, ki pa je žal pripeljala do teh rezultatov.

Kakšne so posledice takšnega konstantnega dela za ženske?
Predstavljajte si, da ste ves čas prisotni, od jutra do večera, biti aktiven, brez "work-life" ravnovesja. Jaz sem bila dolgo prepričana, da "Work-Life Balance" sploh ni več problem! Ali pa, da bomo s hibridnim delom to izboljšali, pa se je v resnici položaj poslabšal zaradi tega, ker na eni strani nismo izobrazili zaposlenih, kaj pomeni hibridno delo. Eno je uveljaviti neki nov način dela, drugo pa je izučiti zaposlene, vključno z ženskami, kako se izvajajo hibridno delo in različne oblike fleksibilnega dela.

Številne ženske poročajo o občutku izključenosti in slabših možnostih za napredovanje.
Še enkrat, hibridno, fleksibilno delo ima številne pasti. Vsaka novost prinaša veliko dobrega in seveda tudi določene pasti, za katere pa ni nujno, da se jih v trenutku uveljavitve sploh zavedamo, in ta izključenost je ena izmed teh pasti. Govorim kot ženska, ki je močno prisotna v poslovnem svetu, zelo pogosto je potrebno, da si v pravem trenutku na pravem mestu in če nisi vključen, če si v hibridnem delovnem razmerju, če si v nekem fleksibilnem delu, ko si izključen iz nekega delovnega okolja, po domače rečeno, se lahko zelo pogosto zgodi, da nisi v pravem trenutku na pravem mestu. In ravno to je tista izključenost in tukaj so te pasti hibridnega in fleksibilnega dela − ni dovolj, da ga uvedeš. Z uvedbo fleksibilnih oblik dela moraš imeti zelo jasno postavljene cilje, politike, ki morajo biti dogovorjene, merjene in samo na tak način lahko takšne oblike dela prinesejo ustrezne rezultate. Prepričana sem, da tisti, ki je uvedel hibridno ali fleksibilno delo, to ni naredil z namenom izključitve katerega koli delavca, katerega koli spola, je pa res, da so neke nove fleksibilne oblike dela po večini sprejele ženske, z razlogom nositi breme, tudi skrbi za otroke, in posledica je ta, da si je treba prizadevati za to, da so tudi nadzorovano vključene v vse procese.

To, da ženske po neki samoumevnosti še vedno prevzemajo večji delež skrbstvenih in gospodinjskih opravil, je seveda problematika sama zase, o kateri bova morda spregovorili v nadaljevanju intervjuja. Najprej pa me zanima, da se vendarle ne bi pojavili kakšni nesporazumi, kakšna je razlika med hibridnim in fleksibilnim delom?
Fleksibilno delo so različne oblike fleksibilnega dela, o katerem se različno dogovarjaš s svojim delodajalcem. Primer hibridnega dela pa je na primer tri dni dela v pisarni in dva dneva dela od doma. Fleksibilne oblike dela pa so lahko skrajšane oblike dela, obstaja različna fleksibilnost skozi delovni dan, na primer jutro je namenjeno skrbi za domača opravila, potem določen del dneva delo za delodajalca in potem spet odklop in delo za sebe. Obe obliki, tako hibridna kot fleksibilna oblika dela, zahtevata bistveno večji "project managment" kot pa oblika dela v službi, po osmih urah greš domov in končaš svoj delovni dan. Rada bi poudarila, da obstaja veliko pasti, največja past pa je ta, da se bomo s temi oblikami dela, za katere menimo, da nam omogočajo lepše življenje, lahko zakockali in šli v še večjo izgorelost, kar kaže naša raziskava, in v še slabše ravnovesje med delom in prostim časom.

Kar je paradoks.
Da, lahko je paradoks, po drugi strani pa se z vsemi novimi stvarmi učimo in nove stvari bo enostavno treba izboljšati.

Če se vrneva k vaši raziskavi, izgorelost je tudi eden od najpomembnejših dejavnikov, zaradi katerega ženske množično zapuščajo delovna mesta. Te številke tudi precej vzbujajo skrb.
Rada rečem, da poslovni svet danes živi na trgu dela in trg dela je zelo, zelo presušen, v bazenu skorajda ni vode in ti podatki izjemno skrbijo. Mi se moramo zavedati, da približno polovico bazena trga dela predstavljajo ženske in polovica ima namen poiskati novega delodajalca v prihodnjih dveh letih zaradi izgorelosti. Se pravi na strani delodajalca lahko še za četrtino svoje delovne sile vejo, da bomo imeli manko delovne sile. Ob tem, da delovne sile že zdaj manjka in je nimamo, se pravi, veliko, veliko dela na delodajalski strani.

V raziskavi omenjate tudi mikroagresije, ki naj bi jim bile veliko bolj podvržene ženske, ki delajo v hibridni obliki zaposlitve. Kakšni so podatki in kakšni razlogi?
Moram priznati, da me ta podatek ni samo presenetil, ampak izjemno razžalostil in dejansko upam, da naše delovno okolje in evropsko delovno okolje nekoliko odstopata. To govorim zato, ker živim in delam v delovnem okolju, v katerem resnično ne čutim, ne vidim, ne slišim o mikroagresijah, je pa seveda odvisno tudi od dojemanja delojemalk, ampak ta podatek o mikroagresijah povzroča skrbi. Da pojasnimo, kaj pomenijo mikroagresije. Na primer delaš v hibridnem okolju ali pa v neki drugi obliki fleksibilnega dela in zaradi tega dejansko ne daješ toliko, kot bi delodajalec pričakoval, in si potem avtomatično pri določenih odločitvah malenkost izključen, nepovabljen − to so te mikroagresije, ki se pa dejansko ne bi smele dogajati in to me je resnično razžalostilo in izjemno presenetilo. Kajti poudarjam, cilj uvedbe hibridnega dela vsekakor ni povzročanje mikroagresij in tukaj smo spet pri vprašanju kulture, komunikacije o tem, kaj hibridno delo pomeni, ampak na vseh ravneh. Raziskava je pokazala, da je ta mikroagresija bistveno manj prisotna pri zaposlenih ženskah na nekoliko višjih in odločevalnih položajih. Ko pa gremo po zaposlitveni lestvici navzdol, je ta prisotnost vse večja. Zato je treba glede te problematike opozoriti zaposlene na visokih in vodstvenih položajih in jasno postaviti meje − mikroagresije niso dovoljene in bodo eventualno tudi sankcionirane.

Bi lahko rekli, da podatkov o mikroagresijah v slovenskem delovnem okolju ni zato, ker nismo ozaveščeni, da je tovrstno vedenje nedovoljeno, ali takšnega vedenja po vašem mnenju res dejansko ni?
Težko bi z dovolj visoko verodostojnostjo odgovorila na to vprašanje, ker mislim, da v zvezi s tem niso bile narejene raziskave. Pa bi jih bilo dobro narediti. Tudi ta raziskava je pokazala, da ko se dogajajo razne oblike mikroagresije, se o teh zelo redko poroča. Družbe imajo vzpostavljene sisteme poročanja o različnih agresijah, nadlegovanju in tako naprej, to imajo skorajda že vse družbe, so pa kanali tega poročanja zelo redko uporabljani, če se takšna agresija zgodi. Dejstvo pa je tudi, da je evropsko okolje, slovensko okolje nekoliko drugačno od ameriškega okolja, kjer se tudi dojema, kdaj mikroagresija nastopi, pa kdaj ne, nekoliko drugače. Morda Evropejke menimo, da nekatera vedenja niso mikroagresija, medtem ko bi Američanka enako vedenje označila za obliko mikroagresije.

Prejšnje vprašanje sem vam zastavila tudi zato, ker vemo, v kakšnem obsegu so ženske v Sloveniji žrtve družinskega nasilja, zato se samo po sebi zastavlja vprašanje o tem, ali se nasilje nad ženskami izvaja tudi v delovnem okolju in kakšna je toleranca do takšnega nasilja.
Mislim, da bi toleranca morala biti ničelna, in menim, da bi si za to morala prizadevati tudi podjetja, da je takšna toleranca ničelna za vse oblike nasilja in za vse oblike mikroagresij. Na tem mestu pa se znova vračam k poudarjanju kulture, kulture podjetja in če ženska, ki je izpostavljena takšni obliki nasilja, o mikroagresiji ni sposobna ali ne zmore poročati naprej po vzpostavljenih linijah poročanja oblik nasilja, je okolica tista, ki mora poročati. Naj navedem primer mikroagresije: pomemben sestanek, na katerem se pridružita ženska in moški, oba na enaki ravni, denimo na ravni direktorja, stranka pa pričakuje, da bo ta ženska, ki je popolnoma enako usposobljena kot njen moški sodelavec, pisala zapisnik.

Da, to se najbrž velikokrat dogaja.
Da, to se dogaja in to je oblika mikroagresije in ta ženska tega po vsej verjetnosti ne bo prijavila, ampak zakaj tega ne naredi njen moški kolega? To je kultura, ki mora biti vzpostavljena; da moški kolega poudari, da se izvaja takšna oblika nasilja.

Vaša raziskava tudi kaže, da so ženske, ki so poročale o mikroagresijah, o nevključujočem ravnanju delodajalcev, bile v večji meri pripadnice etničnih manjšin, predstavnice skupnosti LGBTIQ+ in ženske, kot ste že sami dejali, ki so na nižjih vodstvenih ali ne vodstvenih položajih.
Če sem prej odgovorila, da me je porast mikroagresije razžalostil in presenetil, pa me to ni presenetilo, saj ko se to dogaja, se običajno dogaja manjšinam; to so lahko pripadnice etničnih manjšin, pripadnice skupnosti LGBTIQ+, nenazadnje se to dogaja zaposlenim ženskam.

Ravni izgorelosti pa se razlikujejo tudi glede na različne hierarhične ravni v organizaciji. Zakaj?
Prepričana sem, da je razlog v tem, da so ženske na višji ravni morda tudi tiste, ki so nosilke sprememb kulture in zaradi tega, ker so same nosilke teh sprememb, se na nekih višjih ravneh to dogaja v nekoliko manjšem obsegu. Medtem ko je na nižjih položajih problem ta, da ni nujno, da je kultura vključenosti dovolj prevzeta v sami družbi oziroma v podjetju. In zato sta, kot sem že prej omenila, pomembna komunikacija in nenehno ozaveščanje. Samo na takšen način se lahko izognemo raznim oblikam nevključenosti, mikroagresij na vseh ravneh v družbi.

Enakost spolov je, kot vemo, eden izmed temeljev demokracije in tudi eden izmed prednostnih ciljev Evropske unije. V zadnjem času se vse več govori o nujnosti enakosti spolov, pa ne le v politiki, temveč v vseh družbenih sferah. Pri Deloitte ste opredelil tudi skupino delodajalcev, ki ste jih poimenovali vodje enakosti. Do kakšnih ugotovitev ste prišli?
Delodajalci, pri katerih lahko potrdimo, da je enakost spolov dejansko na izjemno visoki ravni, so tisti delodajalci, pri katerih se mikroagresije, neenakosti v plačilu in podobnih nepravilnosti ne pojavljajo. V teh družbah je zelo pogosto na vodstvenih položajih enakost med spoloma že dosežena in tiste družbe, ki si za to zelo ozaveščeno in resno prizadevajo, imajo izjemen napredek. Še enkrat, moje osebno mnenje, ki nima podpore v sami raziskavi, ker to ni bilo vprašanje, je, da ta enakost spolov, enakost med spoloma na vseh ravneh, je danes tudi že precej moderna in jo marsikdo že tudi kot neki sodoben trend izkorišča, ampak dokler ti tega ne misliš resno, te bodo spregledali, in dokler to ni zares ozaveščeno, se zadeve ne bodo spremenile.

Kakšne so morebitne strategije za doseganje večje enakosti spolov v delovnem okolju?
Strategij je veliko in podjetja preizkušajo številne, na žalost pa ni nujno, da vse delujejo. Tudi delodajalci se mučijo in si prizadevajo za to. Mi smo imenovali podjetja, ki so po enakosti spolov vodilna, imamo pa številne družbe, ki dejansko imajo željo po enakosti in vpeljujejo številne mentorske programe, učne programe za ženske zato, da lahko hitreje napredujejo, razne mentalne programe z vidika tega stresnega položaja, ki ga prineseta skrb za dom in skrb za službo, pa še vedno niso rezultati takšni, kot bi si želeli. In tudi v samih podjetjih se sprašujejo po razlogih. Kaj je razlog za neenakosti? Imamo podjetja, ki imajo na svoji vstopni točki približno polovico zaposlenih moških in žensk ali pa celo več žensk kot moških, pa potem, ko pridemo čez neko mejo, po se na lestvici napredovanja število žensk izjemno, izjemno pomanjša. Gotovo je določen razlog tudi biološki, v nekem določenem obdobju svojega življenja se ženska odloči za družino in izpade iz kolesja napredovanja. To je eden izmed vidikov, za katerega je treba poskrbeti; da ženska takrat, ko se odloči za skrb za otroka in družino, ni izločena iz nekega normalnega napredovanja, ko se vključi nazaj v delovni proces. Skratka načinov je veliko, v prvi vrsti pa se mora vodstvo podjetja odločiti, da si to res želi narediti in preizkusiti programe, ki zares delujejo, in ne samo izpeljati program zaradi programa, ker je to stran vržen čas in denar.

V Sloveniji imajo ženske po rojstvu otroka na voljo eno leto porodniškega dopusta, ob tem pa tudi možnost, ki jo nekatere politične opcije predstavljajo kot veliko ugodnost za starše, in to je možnost dela s skrajšanim delovnim časom v obdobju, ko so otroci še majhni. Redkokdaj v javnosti slišimo dejstvo, da možnost dela s skrajšanim delovnim časom v Sloveniji v večini primerov izkoristijo ženske. Kaj to pomeni za možnosti poklicnega udejstvovanja in napredovanja za ženske?
Problem je celo globlji. Seveda, če delaš za polovični delovni čas, tvoje napredovanje s tem ni onemogočeno, je pa gotovo upočasnjeno. In to je pri določeni populaciji žensk ovira. Problem pa je, kot sem rekla, še nekoliko hujši. Ko si v življenjskem obdobju, ko se odločiš za družino, ni nujno, da si na ravni, da bi ti polovični delovni čas omogočil tudi finančno takšno podporo, da bi to bilo za tebe dejansko ugodno. Eno je čas in skrb, drugo je pa finančna podpora. Za ta del finančne podpore pa tudi nisi finančno nagrajen, tako kot bi bil, če bi bil polno zaposlen. Moj odgovor kot delodajalka na vprašanje, ali je to problem, s katerim naj bi se ukvarjali samo delodajalci in naj bi ga rešili samo oni, je, da absolutno ne, se pa po mojem z njim dejansko večinoma ukvarjajo delodajalci zaradi paradoksa, ker imamo prazen bazen delovne sile in se s tem po inerciji več ukvarjajo delodajalci kot pa družba kot celota, ker problem je vseobsežen in zadeva celotno družbo.

V medijih vse več govorimo o pomembnosti enake participacije žensk ne samo v politiki, temveč tudi v delovnem okolju in gospodarstvu. Ker se zdi, da v naši družbi marsikdo še vedno ne razume osnov, vam bom zastavila tole elementarno vprašanje: zakaj je tako pomembna enakost spolov na vseh področjih življenja?
Sem vesela, da ste me to vprašali, po drugi strani pa kar malo jezna, da sem morala spet dobiti to vprašanje. Mi se moramo zavedati, v katerem stoletju smo, in da se moramo še vedno pogovarjati o tem, ali je enakost dobra ali ne, je naravnost smešno. Po svoji osnovni profesiji sem revizorka, se pravi nekdo, ki se ukvarja z balansiranjem in tehtnica, nagnjena v eno ali v drugo stran, nikoli ni dobra. V življenju moraš zasledovati ravnovesje. V revizorskem žargonu pravimo, da mora biti leva stran enaka desni. In to, kar prineseta na mizo oba spola, je različno in dati v isti koš to razliko, gotovo prinese dobre stvari. Zadeva je res preprosto logična, da se mi zdi prav smešno, da se moramo o teh stvareh čisto zares še vedno pogovarjati. Obstajajo tudi raziskave, ki dokazujejo, da tista podjetja, ki imajo uravnoteženost spolov na celotni ravni, se pravi od začetka do vodstvenih položajev, imajo boljše poslovne rezultate in pokazalo se je, predvsem v obdobju epidemije in na splošno v kriznih položajih, da je ta uravnoteženost še toliko bolj pomembna in da imajo ta podjetja še boljše poslovne rezultate. V razgovoru s številnimi akterji, ki preučujejo neenakosti spolov, se pogovarjamo, da bi bilo treba narediti raziskavo, s katero bi preprosto s številkami za slovensko okolje, mednarodne raziskave namreč obstajajo, pokazali vsem tistim dvomljivcem. Morda je to korak k temu, da čez nekaj časa to vprašanje več ne bo potrebno.

Za konec intervjuja se vrniva k izgorelosti žensk, ti podatki, o katerih ste govorili in ki jih razkriva vaša raziskava, res skrbijo. Kaj storiti in kako stopiti iz tega kolesja, ki se je pognalo z epidemijo, ampak se, kot kaže, še kar vrti?
Epidemija je stvari pospešila, številne reči bi morda priplavale na površje z nekim daljšim zamikom, to se je dogajalo že prej, samo da ni bilo tako akumulirano v neko določeno točko v času. Zato lahko rečem, da je epidemija prinesla tudi nekatere dobre stvari. Odprla nam je oči glede izgorelosti, pokazala, da lahko uveljavimo neke popolnoma druge oblike dela, digitalizacije, online delo, ki je boljše za okolje, ki omogoča večjo fleksibilnost. Kaj pa narediti, da bi se pogovarjali o izgorelosti, ki je tukaj, ki je dejanski problem − treba se pogovarjati in poiskati takšne rešitve, ki bodo omogočile, da ljudje ne bodo imeli več občutka in potrebe po nenehni prisotnosti. Ta konstantna prisotnost vodi v absolutno izgorelost. Ti ne moreš biti 24 ur na dan prisoten za računalnikom, na e-mailu, na sestankih, na telefonih … In s tem bi se morali ukvarjati. In tista podjetja, ki so to zaznala in ki se s tem spoprijemajo, so vse to že uvedla: dan brez telefona, dan brez e-maila.