Spolni stereotipi so eden najtrdovratnejših vzrokov za neenakost spolov, običajno vplivajo na izbiro smeri izobraževanja in karierne poti žensk in moških. Aleksandra Kanjuo Mrčela, predavateljica na Fakulteti za družbene vede in vodja projekta EQPOWEREC (Enakost spolov pri razdelitvi ekonomske moči: razumevanje in preseganje ovir enakosti spolov pri odločanju v gospodarstvu), meni, da definicije družbenih vlog žensk in moških tudi danes pogosto in na vseh področjih vsebujejo stereotipe ter poenostavljanja, česar pa se veliko ljudi sploh ne zaveda.

"Menim, da je zaradi dolgo obstoječih zahtev po enakosti spolov v slovenski javnosti razširjeno prepričanje, da je pri nas dosežena zelo visoka stopnja enakosti spolov. Na številnih področjih je to tudi res, ampak na nekaterih je treba še veliko postoriti, da bi bili ljudje ne glede na spol obravnavani enako," je povedala za MMC.

S kolegico se strinja tudi članica nadzornega odbora Združenja Manager in predsednica ženske sekcije Združenja Manager Melanie Seier Larsen: "Na ravni EU-ja smo obravnavani kot država z zelo vzorno urejeno zakonodajo na tem področju, vendar pa manjka implementacija." Seier Larsenova, ki ima že več kot 10 let izkušenj s svetovanjem upravam podjetij v panogi izdelkov za široko potrošnjo in panogi proizvodnje industrijskih izdelkov, se je na svoji karierni poti tudi sama srečala s številnimi ovirami. Ni se izognila niti komentarjem na račun videza. "Se dogaja in tudi sama sem kdaj slišala kakšen komentar na račun videza ter ga tudi preslišala. Nima se smisla ukvarjati s tem. Ključne so kompetence in znanje posameznika, to je tisto, kar na dolgi rok šteje," meni.

Slabša zastopanost žensk na vodilnih položajih
O številnih ovirah, ki še vedno krojijo slabšo zastopanost žensk na vodilnih položajih, so pred kratkim spregovorili na dveh dogodkih, na otvoritveni slovesnosti projekta EQPOWEREC za spodbujanje enakosti spolov pri odločanju v gospodarstvu, ki ga bo Univerza v Ljubljani dobro leto izvajala v sodelovanju s partnerji iz Slovenije in Norveške, ter na mednarodni konferenci Lepotica in zver: ne podcenjujte moči talentov v okviru projekta Vključi.vse, ki ga sofinancira Evropska komisija, izvajajo pa ga ministrstvo za delo, Združenje Manager in Komisija za preprečevanje korupcije.

V sklopu projekta Vključi.vse, ki je namenjen promociji uravnotežene zastopanosti spolov na vseh področjih, so na februarski konferenci predstavili tudi rezultate raziskav, ki kažejo, da je delež žensk na vodilnih položajih v 23 slovenskih podjetjih, ki kotirajo na borzi, 20 odstotkov, medtem ko je med predsedniki uprave samo ena ženska. K večjemu deležu žensk na vodilnih mestih bi lahko prispevala tudi zakonodajna.

Samo zakoni niso dovolj
V EU-ju se trenutno pripravlja direktiva, ki bi največja podjetja, ki kotirajo na borzi, zavezala k temu, da imajo do leta 2020 v nadzornih svetih 40 odstotkov vsakega od spolov. Vendar pa je na področje družbenega položaja žensk in moških ter stereotipov in predsodkov težko posegati z zakonodajnimi akti. Zakoni niso dovolj, pomembno je ozaveščanje, zgledi, izpostavljanje primerov dobre prakse, je dejala ministrica za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter pokroviteljica projekta EQPOWEREC Anja Kopač Mrak.

"Spolne kvote so instrument, ki je v okoljih, v katerih je bil sprejet, prispeval k hitrejšemu povečanju števila žensk na odločevalskih položajih. Od kvot samih pa ne moremo pričakovati veliko več, ker se družbene spremembe ne zgodijo čez noč. Kvote morajo spremljati še številni drugi mehanizmi in ukrepi, če želimo doseči optimalne rezultate za enakopravnost spolov in kakovostno odločanje na najvišjih položajih v gospodarstvu," se strinja Kanjuo Mrčela.

Spodaj si lahko preberete pogovor s predsednico ženske sekcije Združenja Manager Melanie Seier Larsen, ki je za MMC spregovorila o zastopanosti žensk na vodilnih položajih, spolnih stereotipih in kvotah.

Zakaj je uravnotežena zastopanost spolov na vodilnih in vodstvenih položajih tako pomembna?
Država enako vlaga v izobrazbo žensk in moških, trg dela pa nato ne uporabi vsega razpoložljivega kadra, s tem pa nekako tudi oškoduje državo. To velja zlasti za izobrazbeni kapital žensk, saj mlade diplomantke predstavljajo že več kot 60 odstotkov tistih, ki diplomirajo na terciarni ravni. V korist uravnoteženi zastopanosti spolov govorijo tudi različne raziskave, ki potrjujejo, da je uravnoteženo vodstvo najboljše za podjetje. Študija iz leta 2014 kaže, da dosegajo po spolu uravnotežena vodstva tudi do 41 odstotkov višje dobičke kot enospolna vodstva. Poleg tega vidimo, da so bila podjetja, vodena od žensk, v času največje ekonomske krize manj na udaru kot preostala. Tudi sama osebno najraje delam v mešanih ekipah, saj je tako dinamika dela boljša.

Kako neuravnotežena je zastopanost žensk na vodilnih položajih, če primerjate Slovenijo in tujino?
Po podatkih Evropske komisije je bilo v aprilu 2014 v Sloveniji v največjih podjetjih, ki kotirajo na borzi, pet odstotkov predsednic uprav, 23 odstotkov članic uprav, 18 odstotkov izvršnih direktoric in 23 odstotkov neizvršnih direktoric. Če vzamemo za primerjavo Norveško, so imeli po zadnjih podatkih Evropske komisije v primerljivem obdobju devet odstotkov predsednic uprav, 38 odstotkov članic uprav, 18 odstotkov izvršnih direktoric in 41 odstotkov neizvršnih direktoric v največjih podjetjih, ki kotirajo na borzi. Norveška ima uvedene kvote že od leta 2006 za neizvršno raven menedžmenta, kar pojasni visoko število neizvršnih direktoric.

Kljub kvotam pa je še vedno zelo malo predsednic uprav in izvršnih direktoric. Kako komentirate to?
Odstotek je še vedno nizek, saj uvedba kvot velja zgolj za neizvršna mesta. Norvežani so pričakovali, da bo to pomenilo tudi spremembe na izvršnih mestih, vendar ni bilo tako. Kvote so najrigoroznejši mehanizem, vendar praksa kaže, da dolgoročno prinašajo spremembe zgolj ukrepi, ki so zavezujoči. Pri dvigovanju odstotka žensk na vodilnih mestih je treba hkrati delati na več področjih. Zgolj en ukrep ne bo bistveno spremenil položaja. V okviru projekta Vključi.vse smo predstavili šest konkretnih ukrepov, prek katerih lahko podjetja poskušajo ustvariti pogoje za dosego boljšega odstotka, in sicer prek uvedbe kadrovanja, mentoriranja, kariernega sponzorstva, določitve ciljnega deleža, izobraževalnih programov in performance menedžmenta.

Stanje v EU-ju glede enakosti spolov na vodilnih in vodstvenih položajih v gospodarstvu se izboljšuje, a zelo počasi. Na zakonodajni ravni se trenutno pripravlja direktiva, ki bi največja podjetja, ki kotirajo na borzi, zavezala k temu, da imajo do leta 2020 v nadzornih svetih 40 odstotkov vsakega od spolov.
Res je, to izhaja iz predloga komisarke Viviane Reding iz leta 2012. Od takrat se zadeve počasi premikajo, ampak še niso sprejete. Razlog nesprejetja je, da obstajata dva ekstremna pola znotraj EU-ja – eden želi sprejeti direktivo, drugi jo odločno sabotira – kar celoten proces upočasni. Namen direktive je povečati število žensk v upravnih odborih družb po celotnem EU-ju z določitvijo minimalnega 40-odstotnega deleža za nezadostno zastopan spol na neizvršnih direktorskih mestih družb (nadzorni sveti). Direktiva bi veljala za velika podjetja (več kot 250 zaposlenih in letni promet višji od 50 mio. EUR), ki kotirajo na borzi. V Sloveniji je takšnih podjetij približno 20, v EU-ju približno 620. Slovenija sicer sodi med države podpornice direktive.

Pri nas sicer že obstaja zakon o enakih možnostih žensk in moških.
Izpostavim lahko 7. člen, ki se nanaša na posebne ukrepe, ki so namenjeni spodbujanju enakosti spolov na posameznih področjih družbenega življenja, kjer se ugotavlja neuravnotežena zastopanost spolov in 14. člen, ki zavezuje vlado, da upošteva načelo uravnotežene zastopanosti spolov pri sestavi posvetovalnih in usklajevalnih organov, drugih delovnih teles ter delegacij. Na ravni EU-ja smo obravnavani kot država z zelo vzorno urejeno zakonodajo na tem področju, vendar pa manjka implementacija.

Poleg zakonodaje je pomembno tudi samo izobraževanje in ozaveščanje ljudi. V okviru projekta Vključi.vse ste v februarju priredili dvodnevno konferenco o neenakosti med spoloma. Težava pa je, da se takšnih dogodkov udeležujejo predvsem tisti, ki so že seznanjeni s to problematiko.
Žal se strinjam. Na tovrstnih dogodkih se vedno znova pojavljajo ljudje, ki to temo spremljajo in jo poznajo. Krog privržencev te problematike pa se ne širi hitro. Pomembno je, da se o neenakosti med spoloma spregovori tudi zunaj takšnih dogodkov. Sama skušam opozoriti na to v svojih javnih nastopih. To bi morale delati vse ženske, če želimo narediti večje premike. Naj pa omenim, da nas je pozitivno presenetilo, saj se je našega dogodka udeležilo skoraj 40 odstotkov moških.

V sklopu konference ste ustvarili več videov, ki prikazujejo, kako ženske reagirajo na "nova pravila" (ogledate si jih lahko spodaj). Med drugim jim prepovedo uporabljati dvigalo, kar nekatere sprejmejo popolnoma mirno. Kaj to pove o dojemanju žensk kot samih sebe?
Videoposnetki so seveda provokacija, s katero smo želeli problematiko prikazati karikirano. Mislim pa, da reakcije veliko povedo o ženskah samih. Zdi se mi, da so določeni principi delovanja tako globoko v nas, da se jih je težko znebiti. Ženske so še vedno bolj tiho, sedijo na robu mize, nikoli ne rečejo ne in le pridno delajo. Napredek je, da se o tem govori in veliko piše. Najuspešnejše ženske na svetovni ravni delijo osebne zgodbe in poudarjajo, da so se tudi same morale soočati z različnimi težavami. Dokler vsaka izmed nas ne zna pri sebi reči "dovolj" in se oglasiti, usesti ob mizo in začeti uspešno delegirati določena dela, spremembe niso mogoče. Žal se družba, v kateri živimo, ne bo in tudi ne more spremeniti, če se le pritožujemo. Treba je začeti živeti spremembe, ki jih želimo videti v življenju.

Seksizem predstavlja glavno oviro na poti do uravnotežene zastopanosti spolov na (vodilnih) delovnih mestih. Kateri so najpogostejši spolni stereotipi?
V svoji karieri sem velikokrat slišala različne stereotipe, ki so prihajali ne samo od moških, ampak tudi od žensk. Največkrat so bili vezani na družino, recimo ali je neka ženska zmožna biti menedžerka in hkrati mama. Ovira so pogosto tudi veliko bolje definirani in postavljeni "moški klubi". Z njihovo pomočjo se ščitijo, dogovarjajo, delajo protiusluge in podobno.

Torej se od žensk še vedno pričakuje, da bodo one tiste, ki bodo prevzele skrb za dom in družino?
Takšna miselnost je precej staromodna. Vsaka ženska si želi imeti več plati svojega življenja, ne le biti mama ali poslovna ženska. To kupčkanje žensk je popolnoma nesmiselno, saj moških tudi ne kupčkamo na očete in poslovne moške, kajne?

Kaj pa je po vašem mnenju pomembno za uspešno usklajevanje družine in kariere?
Moraš biti mojster načrtovanja. Sama imam službeni in zasebni načrt, kjer načrtujem dejavnosti vsaj za en mesec vnaprej. Tako se bolje počutim, saj imam enovit vpogled in mi zadeve težje uidejo iz rok. Druga stvar je deljenje nalog – opravke, ki ne dodajajo vrednosti vašemu življenju, prepustite drugim.